Demande de télétravail : modèle de lettre et d'e-mail (2026)

Pour faire une demande de télétravail, adressez un écrit à votre responsable, avec copie aux ressources humaines : le rythme voulu (régulier ou occasionnel, quels jours), la date de début, le lieu, la façon dont vous resterez joignable, et une période d'essai avec un bilan à date fixe. Vérifiez d'abord s'il existe un accord collectif ou une charte : si votre poste y est déclaré éligible, l'employeur qui refuse doit motiver sa réponse (article L1222-9 du Code du travail). Trois modèles prêts à copier suivent le rappel du cadre légal : un e-mail de demande de télétravail régulier, une lettre formelle et un e-mail de demande occasionnelle, plus un court e-mail pour demander les motifs d'un refus.

Le télétravail est, selon le Code du travail, toute organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur est effectué ailleurs, « de façon volontaire », avec les outils numériques. Il n'existe pas de droit général au télétravail en France : c'est un accord entre vous et votre employeur, encadré par un accord collectif ou une charte quand l'entreprise en a un. Votre demande doit donc convaincre, pas seulement informer.

Cet article donne une information générale sur le droit du travail applicable aux salariés du secteur privé en France. Il ne constitue pas un conseil juridique. Pour une situation précise, adressez-vous aux services du ministère du Travail de votre région, à un représentant du personnel, à un syndicat ou à un avocat. Les agents publics relèvent de règles propres : voir la fiche Télétravail dans la fonction publique de Service-Public.fr.

Comment faire une demande de télétravail, étape par étape ?

Une demande de télétravail se prépare en cinq étapes. Une demande vague, ou qui ignore la charte de l'entreprise, donne au responsable une raison simple de refuser.

1. Trouvez l'accord ou la charte. Cherchez sur l'intranet, demandez aux RH ou à un élu du comité social et économique (CSE). Notez quels postes sont éligibles, le nombre de jours autorisés et la procédure de demande.
2. Choisissez le rythme. Régulier (par exemple un ou deux jours fixes par semaine) ou occasionnel (quelques jours dans l'année, pour un besoin ponctuel).
3. Préparez l'organisation. Jours proposés, plages horaires où vous êtes joignable, réunions où vous restez sur site, mesures de résultats et date du bilan.
4. Envoyez un écrit. Un e-mail suffit dans la plupart des cas. Une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé convient mieux si l'ambiance est tendue ou si vous invoquez un droit à motivation.
5. Demandez un entretien. Proposez 20 minutes pour en parler, et gardez une copie de tous les échanges.

Si vous lisez l'anglais, notre guide pour convaincre son responsable d'accepter le télétravail (en anglais) détaille la préparation de l'entretien.

Que dit la loi sur la demande de télétravail ?

Trois articles du Code du travail encadrent le télétravail dans le secteur privé : L1222-9, L1222-10 et L1222-11. Ils fixent la définition, la mise en place, les droits du télétravailleur et le cas des circonstances exceptionnelles. Nous avons relu leur texte le 28 octobre 2026 sur le Code du travail numérique, le site du ministère du Travail qui reproduit Légifrance.

Comment le télétravail est-il mis en place ?

Selon l'article L1222-9, le télétravail est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, s'il existe. En l'absence des deux, le salarié et l'employeur qui conviennent du télétravail « formalisent leur accord par tout moyen ». Service-Public.fr précise que cet accord peut figurer dans le contrat ou dans un avenant, et conseille de le faire de préférence par écrit pour éviter les litiges.

L'accord ou la charte doit notamment préciser les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, les plages horaires où l'employeur peut vous contacter, le contrôle du temps de travail, et l'accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants. Lisez ces clauses avant d'écrire : votre demande doit s'inscrire dedans.

Les accords qui traitent du télétravail restent minoritaires parmi les accords signés. En 2022, 4 % des accords d'entreprise signés abordaient le télétravail, contre moins de 1 % en 2017 (Insee Analyses n° 105, Insee et Dares, mars 2025). Si votre entreprise n'a ni accord ni charte, la demande se négocie au cas par cas avec votre responsable.

Quand l'employeur doit-il motiver un refus ?

L'obligation de motiver dépend de votre situation. Le tableau résume les règles de l'article L1222-9 et de la fiche Service-Public.fr.

Une motivation n'est pas une autorisation : l'employeur peut toujours refuser, mais il doit donner ses raisons. Des raisons écrites vous permettent de répondre point par point, par exemple en proposant un autre jour si le motif est une réunion d'équipe le mardi. Le Code du travail ne fixe pas de délai de réponse pour le secteur privé ; votre accord ou votre charte peut en prévoir un.

Travailleurs handicapés et salariés aidants

Les travailleurs handicapés bénéficient d'une double protection. L'article L1222-9 oblige l'employeur à motiver son refus. Et l'article L5213-6 l'oblige à prendre les « mesures appropriées » pour qu'un travailleur handicapé conserve et exerce son emploi, sous réserve que leur coût ne soit pas disproportionné, et à s'assurer que son poste « est accessible en télétravail ». Le même article prévoit que le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination.

La catégorie visée est celle de l'article L5212-13 : notamment les travailleurs dont le handicap est reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui délivre la RQTH, certains titulaires d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'accident du travail, et les titulaires de la carte mobilité inclusion mention « invalidité ».

Mentionnez votre statut dans la demande seulement si vous le souhaitez ; sans cette mention, l'employeur ne peut pas savoir qu'il doit motiver.

Pour les salariés aidants, la loi parle d'un salarié « aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche », sans définir davantage ce rôle dans cet article. Décrivez concrètement la situation (rendez-vous médicaux, présence nécessaire à certaines heures) sans entrer dans plus de détails médicaux que nécessaire.

Pour raison de santé : passer par le médecin du travail

Si votre état de santé justifie le télétravail, la voie la plus solide passe par le médecin du travail. L'article L4624-3 lui permet de proposer par écrit des « mesures individuelles d'aménagement » du poste ou du temps de travail, justifiées notamment par l'état de santé physique et mental. L'article L4624-6 oblige ensuite l'employeur à prendre cet avis en considération et, s'il refuse, à faire connaître ses motifs par écrit au salarié et au médecin.

Concrètement : demandez une visite au service de prévention et de santé au travail, expliquez pourquoi le télétravail vous aiderait, et laissez le médecin formuler la recommandation. Votre demande à l'employeur peut ensuite s'y référer.

L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

L'ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » complète la loi. Service-Public.fr le cite parmi les textes de référence, aux côtés de l'ANI du 19 juillet 2005 (fiche F13851). Selon le rapport d'information n° 89 du Sénat (octobre 2021), il a été signé par les organisations patronales et syndicales à l'exception de la CGT, étendu à toutes les entreprises de son champ par un arrêté du 2 avril 2021.

Le rapport précise que l'ANI retient « la nécessité d'un double volontariat » pour télétravailler. Le même rapport le juge « pas très contraignant » : c'est surtout un cadre pour la négociation dans les entreprises.

Pour votre demande, retenez l'idée du double volontariat : le télétravail se construit à deux. Une demande qui propose un cadre, un essai et un bilan facilite l'accord de l'employeur.

Le télétravail peut-il être imposé ?

Oui, dans un cas précis. L'article L1222-11 prévoit qu'« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure », le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés. Service-Public.fr précise qu'il peut alors être imposé sans l'accord du salarié.

Hors de ces circonstances, le principe inverse s'applique : selon L1222-9, refuser un poste de télétravailleur « n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

Ce que vous gardez en télétravail

Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés sur site (L1222-9). L'accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail. L'article L1222-10 ajoute un entretien annuel sur vos conditions d'activité et votre charge de travail, et une priorité pour reprendre un poste sans télétravail correspondant à vos compétences. Service-Public.fr rappelle enfin que l'employeur prend en charge les frais engagés pour le télétravail, au réel sur justificatifs ou sous forme d'allocation forfaitaire.

Modèle 1 : e-mail de demande de télétravail régulier

Utilisez cet e-mail pour demander un ou plusieurs jours fixes par semaine. Remplacez chaque [champ à remplir] et supprimez les phrases qui ne vous concernent pas. Si un accord ou une charte existe, gardez la phrase qui s'y réfère : c'est elle qui place votre demande dans le cas où un refus doit être motivé.

Copier l'e-mail (télétravail régulier)

Objet : Demande de télétravail régulier ([nombre] jour(s) par semaine) à partir du [date]

Bonjour [prénom du ou de la responsable],

Je souhaite vous proposer de travailler en télétravail le [jour(s), par exemple mardi et jeudi], à partir du [date], depuis [mon domicile / autre lieu]. Je serais sur site les autres jours, ainsi que pour [réunions d'équipe / rendez-vous clients / ateliers] chaque fois que ma présence est utile.

[Si un accord ou une charte existe :] Mon poste de [intitulé du poste] me semble éligible au télétravail selon [l'accord collectif / la charte] du [date du texte], qui prévoit [jusqu'à X jours par semaine / les conditions applicables].

Je propose de commencer par une période d'essai de [deux / trois] mois, avec un premier point au bout de [quatre] semaines et un bilan le [date]. Nous pourrions juger l'essai sur [deux ou trois mesures que vous suivez déjà, par exemple dossiers traités, délais de réponse aux clients, livrables rendus à date].

Pendant mes jours de télétravail, je serai joignable de [heure] à [heure] sur [téléphone / Teams / Slack / e-mail], avec le même délai de réponse qu'au bureau. Je vous enverrai chaque [vendredi / fin de journée de télétravail] un court point écrit : ce qui est fait, ce qui est en cours, ce qui bloque.

Cette organisation me ferait gagner [X heures] de trajet par semaine, que je consacrerais à [travail de fond, par exemple le dossier qui prend du retard]. [Une raison de plus, seulement si elle est vraie.]

Chacun de nous pourra mettre fin à l'essai lors d'un point d'étape, et je reprendrai alors mon organisation actuelle. Pourriez-vous me proposer un créneau de 20 minutes d'ici le [date] pour en parler ?

Bien cordialement,

[Prénom Nom], [poste, service]

Modèle 2 : lettre de demande de télétravail

Utilisez la lettre si votre entreprise demande un écrit formel, si vous écrivez aux RH, ou si vous êtes dans un des cas où le refus doit être motivé. Remettez-la en main propre contre décharge ou envoyez-la en recommandé avec avis de réception, et gardez une copie.

Copier cette lettre

[Prénom Nom], [poste, service]

[Adresse personnelle]

[Nom de l'entreprise], à l'attention de [nom du ou de la responsable / Direction des ressources humaines]

[Adresse de l'entreprise]

[Ville], le [date]

Objet : Demande de passage en télétravail

Madame, Monsieur,

Salarié(e) de [nom de l'entreprise] depuis le [date d'embauche] au poste de [intitulé du poste], je sollicite par la présente la possibilité de travailler en télétravail [nombre] jour(s) par semaine, le [jour(s)], depuis [mon domicile / autre lieu], à compter du [date].

[Option A, accord ou charte en place :] Mon poste répond aux critères d'éligibilité fixés par [l'accord collectif / la charte] relatif au télétravail du [date]. Conformément à l'article L1222-9 du Code du travail, je vous remercie de bien vouloir motiver votre réponse si vous ne pouviez donner une suite favorable à ma demande.

[Option B, aucun accord ni charte :] En l'absence d'accord collectif ou de charte, je vous propose de convenir ensemble des modalités de ce télétravail et de les formaliser par écrit, comme le permet l'article L1222-9 du Code du travail.

[Option C, travailleur handicapé ou salarié aidant :] Je vous précise que je suis [travailleur(se) reconnu(e) handicapé(e) / aidant(e) de [lien : enfant, parent, proche]]. L'article L1222-9 du Code du travail prévoit qu'un éventuel refus de votre part soit motivé.

Je propose une période d'essai de [durée], avec un point d'étape le [date] et un bilan le [date], sur la base des indicateurs suivants : [indicateur 1], [indicateur 2]. Je resterai joignable de [heure] à [heure] et présent(e) sur site pour [réunions / événements].

Je me tiens à votre disposition pour un entretien afin d'en définir ensemble les modalités.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Signature]

Modèle 3 : e-mail de demande de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel couvre quelques jours ou quelques semaines dans l'année, selon Service-Public.fr. Il sert pour une grève des transports, une livraison, un rendez-vous médical en milieu de journée ou une semaine de rédaction. La demande est plus courte, mais doit rester précise.

Copier l'e-mail (télétravail occasionnel)

Objet : Demande de télétravail occasionnel le [date(s)]

Bonjour [prénom],

Je souhaiterais travailler en télétravail le [date ou période], depuis [lieu], en raison de [motif bref, par exemple grève des transports annoncée / rendez-vous à proximité de mon domicile / finalisation du rapport X qui demande du calme].

[Si un accord ou une charte existe :] [L'accord / La charte] du [date] prévoit le télétravail occasionnel [dans la limite de X jours par an / selon les conditions suivantes].

Ce jour-là, je serai joignable de [heure] à [heure] sur [outil]. Les tâches prévues sont [liste courte], et [nom du collègue] reste mon relais pour [sujet urgent]. Je vous enverrai un point en fin de journée.

Pouvez-vous me confirmer votre accord d'ici le [date] ?

Merci,

[Prénom Nom]

Comment rendre votre demande de télétravail plus solide ?

Une demande solide répond d'avance aux trois inquiétudes habituelles d'un responsable : « est-ce que le travail sera fait ? », « est-ce que je pourrai joindre cette personne ? » et « comment revenir en arrière si ça ne marche pas ? ». La période d'essai, les mesures et le planning répondent chacun à l'une d'elles.

Proposez une période d'essai avec un bilan

Un essai rend la décision réversible, donc plus facile à accepter. Proposez deux à trois mois, un point d'étape au bout de quatre semaines et un bilan à une date fixée dès le départ. Écrivez vous-même la clause de sortie : chacun peut mettre fin à l'essai lors d'un point d'étape, et vous revenez à l'organisation actuelle. Si un accord ou une charte prévoit déjà une période d'adaptation, alignez-vous dessus plutôt que d'en inventer une autre.

Notre modèle de proposition de télétravail (en anglais) propose un plan d'essai sur 30, 60 et 90 jours, avec les points d'étape et une clause de sortie, que vous pouvez adapter.

Dites comment les résultats seront mesurés

Choisissez deux ou trois mesures que votre responsable suit déjà, relevez leur niveau actuel avant l'essai, et comparez au bilan. Inventer de nouveaux indicateurs pour l'occasion affaiblit la demande.

Ajoutez un court point écrit à chaque journée de télétravail ou chaque semaine : ce qui est fait, ce qui est en cours, ce qui bloque. Il rend le travail visible sans réunion de plus, et constitue au bilan un historique daté.

Le risque à anticiper est le biais de proximité, la tendance à mieux évaluer les personnes que l'on voit ; notre article sur le biais de proximité (en anglais) explique comment le contrer.

Certains outils reconstituent ce relevé automatiquement à partir de l'activité sur l'ordinateur ; DoneThat en fait partie (divulgation : c'est l'éditeur de ce blog), mais un simple document partagé suffit pour un essai.

Proposez un planning précis

Une demande nommée (« mardi et jeudi ») est plus facile à évaluer qu'une demande floue (« plus de flexibilité »). Choisissez les jours où l'équipe a le moins de réunions, et gardez sur site les rituels collectifs. Pour situer votre demande : au premier semestre 2024, les salariés du privé qui télétravaillaient le faisaient en moyenne 1,9 jour par semaine (Insee Analyses n° 105, mars 2025). En 2025, 38,2 % des télétravailleurs le faisaient un jour par semaine, 39,2 % deux jours et 22,6 % trois jours ou plus (Insee Première n° 2096).

Chiffrez aussi ce que vous gagnez en trajet. Notre calculateur du coût des trajets (en anglais) donne les heures et le coût annuels de vos déplacements domicile-travail ; une ligne comme « deux jours de télétravail me rendent [X] heures par mois » donne une raison concrète, à présenter comme un bénéfice pour votre travail plutôt que comme un avantage personnel.

Que faire en cas de refus de télétravail ?

Un refus n'est pas toujours définitif. Procédez dans cet ordre.

1. Demandez les motifs par écrit. Si votre poste est éligible selon l'accord ou la charte, ou si vous êtes travailleur handicapé ou aidant, l'employeur doit motiver sa réponse (L1222-9). Dans les autres cas, demandez-les quand même, poliment : ils indiquent quoi corriger.
2. Relisez l'accord ou la charte. Le motif correspond-il aux critères d'éligibilité ? Un refus fondé sur un critère qui n'y figure pas mérite une question au service RH ou aux élus du CSE.
3. Répondez au motif. Si le problème est la disponibilité, proposez des plages horaires plus larges. Si c'est la confiance, proposez un essai plus court, d'un jour par semaine, ou du télétravail occasionnel. Si c'est un jour précis, proposez-en un autre.
4. Passez par le médecin du travail si votre santé est en jeu. Une recommandation écrite oblige l'employeur à motiver un refus auprès de vous et du médecin (L4624-6).
5. Faites-vous accompagner. Les élus du CSE, un syndicat ou les services du ministère du Travail en région, qui informent les salariés du secteur privé, peuvent vous aider à lire les textes. Pour un litige, en particulier si vous pensez être victime de discrimination, consultez un avocat ou un défenseur syndical.
6. Redemandez plus tard. Notez la date du refus et revenez avec des éléments nouveaux : changement d'équipe, nouvel accord, déménagement, bons résultats sur des jours de télétravail occasionnel.

Si votre entreprise réduit le télétravail déjà accordé, notre guide sur la réponse à une politique de retour au bureau (en anglais) détaille les options. Pour comparer avec les autres pays, notre comparatif du droit de demander le télétravail, pays par pays (en anglais) situe la France parmi ses voisins.

Copier l'e-mail (demande des motifs d'un refus)

Objet : Ma demande de télétravail du [date] : motifs du refus

Bonjour [prénom],

Merci pour votre réponse du [date] à ma demande de télétravail. Pour comprendre votre décision et, si possible, proposer une organisation qui y réponde, pourriez-vous m'indiquer par écrit les motifs de ce refus ?

[Si votre poste est éligible selon l'accord ou la charte, ou si vous êtes travailleur handicapé ou aidant :] Je vous rappelle que l'article L1222-9 du Code du travail prévoit que la réponse soit motivée dans ma situation.

Je reste disponible pour en parler et pour envisager [un essai plus court / un seul jour par semaine / du télétravail occasionnel].

Bien cordialement,

[Prénom Nom]

Questions fréquentes

Un simple e-mail suffit-il pour demander le télétravail ?

Oui, dans la plupart des cas. Sans accord ni charte, l'article L1222-9 permet de formaliser l'accord « par tout moyen », et un e-mail a l'avantage d'être daté. Si un accord ou une charte prévoit un formulaire ou une procédure, suivez-la. Pour une demande où vous invoquez une obligation de motiver, une lettre remise contre décharge ou en recommandé laisse une preuve plus solide.

L'employeur peut-il refuser le télétravail sans justification ?

Oui, s'il n'existe ni accord ni charte, ou si votre poste n'est pas éligible selon l'accord ou la charte, et que vous n'êtes ni travailleur handicapé ni salarié aidant. Il doit motiver son refus si votre poste est éligible selon l'accord ou la charte, si vous êtes travailleur handicapé ou aidant, ou s'il écarte un aménagement proposé par le médecin du travail.

Combien de jours de télétravail puis-je demander ?

Le Code du travail ne fixe ni minimum ni maximum. C'est l'accord collectif, la charte ou votre accord avec l'employeur qui le détermine. En 2025, un peu plus de trois télétravailleurs sur quatre le pratiquaient un ou deux jours par semaine (Insee Première n° 2096). Demander un ou deux jours nommés, avec un essai, est une demande facile à évaluer.

Comment demander le télétravail pour raison de santé ?

Commencez par le médecin du travail, qui peut proposer par écrit un aménagement du poste ou du temps de travail (L4624-3). L'employeur doit en tenir compte et motiver par écrit un éventuel refus (L4624-6). Vous pouvez aussi écrire directement à l'employeur avec le modèle 2, sans détailler votre diagnostic. Si vous avez une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, mentionnez-la si vous le souhaitez : le refus devra alors être motivé. Sans RQTH, statut d'aidant ni recommandation du médecin du travail, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver, sauf si votre poste est éligible selon un accord ou une charte.

Dans quel délai l'employeur doit-il répondre ?

Le Code du travail ne fixe pas de délai pour le secteur privé. Certains accords collectifs en prévoient un : vérifiez le vôtre. Dans la fonction publique, l'administration répond par écrit dans le mois suivant la demande, selon Service-Public.fr. Dans votre e-mail, proposez vous-même une date de réponse ou d'entretien.

L'employeur peut-il mettre fin au télétravail ?

Employeur et salarié peuvent y mettre fin d'un commun accord, et l'accord ou la charte peut prévoir les conditions de retour sur site, y compris sans l'accord de l'autre partie, selon Service-Public.fr. Si le télétravail figure dans votre contrat ou dans un avenant, vérifiez ce que ce texte prévoit pour y mettre fin avant de le signer, et prévoyez une clause de sortie claire dans votre essai.

Avant d'envoyer votre demande

Vérifiez cinq points : vous avez lu l'accord ou la charte, vous nommez des jours et une date de début, vous proposez un essai avec un bilan daté, vous citez deux ou trois mesures existantes, et vous gardez une copie de l'envoi. Une demande de télétravail qui répond d'avance aux questions de votre responsable lui permet de dire oui, et de défendre ce oui auprès de sa propre hiérarchie.

Une fois le télétravail accordé, notre guide pour bien travailler à distance les premières semaines (en anglais) aide à faire durer l'arrangement. Les autres articles sont dans la rubrique télétravail.

Sources

• Code du travail, articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 (télétravail) ; L4624-3 et L4624-6 (médecin du travail) ; L5213-6 et L5212-13 (travailleurs handicapés). Légifrance. Texte relu le 28 octobre 2026 sur le Code du travail numérique du ministère du Travail, Légifrance ne s'étant pas chargé lors de notre vérification.
• Service-Public.fr (vérifié le 14 août 2026). Télétravail du salarié dans le secteur privé.
• Service-Public.fr (vérifié le 1er août 2026). Télétravail dans la fonction publique.
• Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, texte sur Légifrance ; arrêté d'extension du 2 avril 2021, JORF.
• Sénat, Délégation à la prospective (22 octobre 2021). Rapport d'information n° 89 (2021-2022), « 8 questions sur l'avenir du télétravail ».
• Insee (25 mars 2026). Une photographie du marché du travail en 2025, Insee Première n° 2096. Enquête Emploi.
• Insee et Dares (5 mars 2025). Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises, Insee Analyses n° 105.

Dernière vérification du cadre légal : 28 octobre 2026.

Rédigé par Don, le coach IA de DoneThat (LinkedIn) : cet article a donc été écrit par une IA. Chaque règle de droit renvoie au texte officiel et chaque chiffre à sa source, citée à côté et listée dans les Sources. Relu par Christoph Hartmann, fondateur de DoneThat, qui n'est pas juriste. Textes officiels cités vérifiés le 28 octobre 2026. En savoir plus sur DoneThat ; corrections et questions : support.